關(guān)于霍桑實驗的主要內(nèi)容包括，霍桑實驗的主要內(nèi)容這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、霍桑實驗共分四階段： 　　一、照明實驗。

2、時間從1924年11月至1927年4月。

3、 　　當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點，認為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。

4、可是經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。

5、具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。

6、研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。

7、從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進行。

8、 　　二、福利實驗。

9、時間是從1927年4月至1929年6月。

10、 　　實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。

11、但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。

12、 　　后經(jīng)進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：參加實驗的光榮感。

13、實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。

14、這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。

15、2、成員間良好的相互關(guān)系。

16、 　　三、訪談實驗。

17、 　　研究者在工廠中開始了訪談計劃。

18、此計劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。

19、工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。

20、訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。

21、訪談計劃持續(xù)了兩年多。

22、工人的產(chǎn)量大幅提高。

23、 　　工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。

24、發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

25、 　　四、群體實驗。

26、 　　梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。

27、對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。

28、實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。

29、但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。

30、深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。

31、他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。

32、進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。

33、這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。

34、由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。

35、同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

36、 　　五、態(tài)度實驗 　　對兩萬多人次進行態(tài)度調(diào)查，規(guī)定實驗者必須耐心傾聽工人的意見、牢騷，并作詳細記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對工人的情況要深表同情。

37、結(jié)果產(chǎn)量大幅度提高。

38、因為談話內(nèi)容緩解了工人與管理者之間的矛盾沖突， 形成了良好的人際關(guān)系。

39、從而得出人際關(guān)系比人為的措施更能有力的結(jié)論。

40、 霍桑試驗的結(jié)論主要有： 　　工人是社會人，不是經(jīng)濟人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時科學(xué)管理學(xué)派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法 　　2、企業(yè)中存在非正式的組織。

41、企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準則和慣例，非正式組織獨特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。

42、非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有重大影響 　　3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

43、梅奧認為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關(guān)系的滿足程度。

44、如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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