哈嘍,大家好~~~我是小編田甜，關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容有哪些，霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容這個(gè)很多人還不知道,那么現(xiàn)在讓田甜帶著大家一起來(lái)看看吧！

霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段： 　　一、照明實(shí)驗(yàn)。

時(shí)間從1924年11月至1927年4月。

　　當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。

可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。

具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。

研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。

從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來(lái)，繼續(xù)進(jìn)行。

　　二、福利實(shí)驗(yàn)。

時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。

　　實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。

但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。

　　后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。

實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。

這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。

2、成員間良好的相互關(guān)系。

　　三、訪談實(shí)驗(yàn)。

　　研究者在工廠中開始了訪談?dòng)?jì)劃。

此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。

工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。

訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。

訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。

工人的產(chǎn)量大幅提高。

　　工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。

發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

　　四、群體實(shí)驗(yàn)。

　　梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。

對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。

實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。

但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。

深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。

他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。

進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。

這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。

由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。

同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

　　五、態(tài)度實(shí)驗(yàn) 　　對(duì)兩萬(wàn)多人次進(jìn)行態(tài)度調(diào)查，規(guī)定實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽(tīng)工人的意見(jiàn)、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對(duì)工人的情況要深表同情。

結(jié)果產(chǎn)量大幅度提高。

因?yàn)檎勗拑?nèi)容緩解了工人與管理者之間的矛盾沖突， 形成了良好的人際關(guān)系。

從而得出人際關(guān)系比人為的措施更能有力的結(jié)論。

霍桑試驗(yàn)的結(jié)論主要有： 　　工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會(huì)心理方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時(shí)科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激工人積極性的唯一動(dòng)力的說(shuō)法 　　2、企業(yè)中存在非正式的組織。

企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，非正式組織獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。

非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率有重大影響 　　3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對(duì)社會(huì)因素、人際關(guān)系的滿足程度。

如果滿足度高，工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。

本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助哦。